Arbeitgeberleistungen

Wenn Zwei sich streiten… kommt es manchmal darauf an, wer am längeren Hebel hängt. In einem Verfahren vor dem Bundesfinanzhof stand zur Debatte, ob steuervergünstigte Arbeitgeberleistungen, die ausschließlich zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden dürfen - jedenfalls, wenn sie steuervergünstigt sein sollen - auch mit einem Gehaltsverzicht oder einer Gehaltsumwandlung verbunden sein dürfen. Es ist ja klar, dass eine zusätzliche Leistung für die man an anderer Stelle auf das Äquivalent verzichtet, irgendwie gar nicht „zusätzlich“ ist, sondern eher „stattdessen“. Das Gesetz ist da eigentlich eindeutig, aber auch irgendwie theoretisch. Letztlich lässt sich die Frage nach der Zusätzlichkeit dann doch irgendwie zurechtbiegen. So sah das wohl auch der Bundesfinanzhof und lehnte die Zusätzlichkeitsvoraussetzung ab.  

Das Bundesfinanzministerium reagierte mit einen sog. Nichtanwendungserlass, einer höflichen Form von: „Interessiert uns nicht“.

Stattdessen wurde der Inhalt des §8 in Absatz 4 des Einkommensteuergesetzes, der diese Dinge regelt, nun weiter verschärft:

Danach sind nur „echte“ Zusatzleistungen zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn steuerbegünstigt. Inhaltlich geht es um Sachbezüge oder Zusschüsse. „Echt“ übernimmt in der Formulierung vermutlich die Abgrenzung zu den zurechtgebogenen Versionen. In Worten:

  • Die Leistung darf nicht auf den Anspruch auf den Arbeitslohn angerechnet werden.
  • Der Arbeitslohn darf nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt werden.

So weit, so klar und in Wirklichkeit nur eine Verdeutlichung der eigentlichen Absicht des Gesetzes, damit auch die Kollegen vom Bundesfinanzhof genau wissen, was mit „zusätzlich“ gemeint ist.

Aber wie die meisten Pendel, die mehr zurückschwingen, je mehr man sie in die eine Richtung stuppst, schwingt auch hier die Gesetzgebung gleich ein bisschen weiter, als vielleicht nötig ist:

Auch zukünftige Lohnerhöhungen sind im Fokus. Es darf nun nämlich nicht eine Zusatzleistung durch eine Lohnerhöhung ersetzt werden, weil das in der Umkehr ja bestätigt, dass die Zusatzleistung in Wirklichkeit eben gar nicht als zusätzlich war. 

Was aber, wenn die Zusatzleistung das Bezahlen der Kitakosten war, das Kind aber unerwartet älter geworden ist und die Kita-Zusatzleistung keinen Sinn mehr ergibt, die Mitarbeiterin aber wegen ihrer Leistungen eine Lohnerhöhung redlich verdient hat?

Helfen kann eine Arbeitsrechts- oder Dienstrechtsgrundlage, die einen Anspruch auf die Zusatzleistung ausweist. 

Ganz allgemein, sollte angesichts der Verschärfung des Gesetzes eine Zusatzleistung bei der Planung etwas mehr Aufmerksamkeit bekommen und ggf. zumindest deutliche Überlappungen bei Änderungen eingeplant werden. So könnte schon 2-3 Monate vor dem Ende der Kita-Förderung eine Lohnerhöhung etabliert werden, die dann nicht mehr so sehr im Kontext mit dem Ende der Zusatzleistung steht.

Übungsleiter und Ehrenämter
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